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2022年は女性活躍推進法、育児介護休業法などで大きな法改正があります。

内容を十分ご確認のうえ、対応をしていく必要があります。以下内容をまとめていきます。

①育児介護休業法改正

2022年4月の改正で、育児休業に関する周知の義務、有期雇用契約社員の取得の制限の撤廃などが施行されます。

従業員でお子様が産まれた職員に関して、男性を含めて育児休業の制度の周知、相談窓口の設置、研修の実施などが求められます。また、育児介護休業に関して、有期雇用契約社員で入社後1年以内の従業員は休業が取得できないという制限が可能でしたが、その1年の制限を設けている規定は削除が求められます。

（１）社内の制度周知

社内への育児休業制度の周知例です。様々なパターンで作成されていますので会社の実情に応じた内容でアレンジして使用されると良いと思います。（https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000852918.pdf）

（２）有期雇用契約の育休取得制限の撤廃

今まで有期雇用契約者の場合、入社1年未満の際は育児介護休業の取得対象者から除外することが認められていましたが、こちらが撤廃になります。ただし労使協定により除外することは引き続き認められます。入社1年以内の制限を規定に制定されている場合、その文言を削除する必要があります。

（３）出生時育休の創設

お子様の出産後8週間以内で最大4週間まで男性育休が取得できる制度が創設されます。

今までのお子様が1歳になるまでの育休とは別に追加で取得できるものになるので、出生時育休をとったあと、再度育休を取ることも可能になります。

また、出生時育休取得時に一定の時間内であれば勤務をすることも可能になります。産後在宅ワークなどを継続しながら休暇をとり、男性の育休を推進できるような制度になります。2022年10月に向けて規定を改定する必要があります。

②女性活躍推進法改正
2022年4月より、101名以上の会社の場合、一般事業主行動計画の提出が義務化されます。これは女性活躍に向けた企業の取り組みをまとめたものになります。

実現できる数値目標などを織り込み、計画書を作成していく必要があります。また、「えるぼし」などの公的な認証マークを取得することができる最初の取り組みになります。現実的に達成可能な目標を設定しつつ、女性活躍の企業への取り組みを計画として制定することが求められます。

③労働施策総合推進法改正における、パワーハラスメント防止措置

いわゆるハラスメント防止措置法において、2022年4月1日より中小企業にも対策が義務化されます。

（１）ハラスメントに関する相談窓口の設置、周知

（２）ハラスメントに関する社内周知、対策、相談者の保護などの規定への明記、対応

（３）発生したハラスメントへの対応、事後措置、改善措置の周知

ハラスメント防止に関する就業規則への規程例は以下になります。

また社内でハラスメントが起こった際の対応をまとめている資料になります。

2022年は改正が多くありますので、会社の希望に応じて対応を行っていく必要があります。

↓育児介護休業法法改正規定　雛形

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