１事業所あたり常時１０名以上の労働者を使用する会社は就業規則を策定し、所管の労働基準監督署に届け出る必要があります。
（労働基準法８９条）

就業規則には絶対的記載事項があり、
①始業終業時刻、休憩、休日、休暇について
②賃金の決定、計算及び支払いの方法、締め切り及び支払い時期について、昇給について
③退職に関する事項（解雇の事由含む）

相対的記載事項（定めがある場合には必ず記載しなければならない事項）
①退職手当の支給の範囲、決定、計算および支払方法、時期について
②臨時の賃金、最低賃金の定め
③労働者に食費、作業用品を負担させる場合、その定め
④安全、衛生に関する定め
⑤職業訓練に関する定め
⑥災害補償、傷病扶助に関する定め
⑦表彰及び制裁の種類、程度
⑧その他、全労働者に適用される定め

以上の記載内容を最低限ふまえての作成を進める必要があります。

この最低限というところがポイントです。

就業規則作成を策定しようとする際、インターネットで検索をすると無料で多数の雛形が手に入ります。概ね上記の内容はカバーされているものがほとんどですので、労働者が10名以上になった会社は、最低限修正のうえ提出すれば法的には事足ります。

しかし、これは最低限の対応です。

就業規則は会社で言うと憲法にあたります。働く上でのルールだけでなく、賃金の支払い、そして解雇や休職の際の扱いなど、企業特有のリスクを未然に防ぐためしっかりと条文を練ったうえで策定されることが望ましいです。

例えば、入社時の提出書類で一般的な企業よりも個人情報の管理に重点を置く会社であれば、その文面をしっかりと検討しなければならないですし、休職者が出ている会社では、休職時の対応をどうするか明記しておくと、いざという際に対応に困らなくて済みます。

また、職業訓練などの項目では助成金支給に該当する項目を入れておけば、条件に該当すれば各種助成金が支給される可能性があります。

簡単に作ろうと思えば作れる就業規則ですが、一度作ってしまうと変更する際には従業員の過半数を代表する労働者より意見書をもらい労働基準監督署の認定を受けての修正手続きをしなければならないため、非常に手間がかかります。

企業の経営理念や経営計画は非常に注力して作成される事業主の方は多いと思いますが、就業規則は働く上での非常に大切なルールになりますので、しっかりと検討したうえで作成いただきたいです。

社会保険労務士は労働法の専門家として、トータルな視点で就業規則の作成をサポートいたします。

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